从新人入职到晋升整个阶段团队管理的方法和要点，共分9个阶段，循序渐进，值得学习!
**篇 让**会打仗——辅导
第1段：新兵入营——让他知道来干什么的(三天左右)
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方;
2.开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;
3.单独沟通，让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划;告知工作职责及给自身带来的价值和成长;明确每天要做什么，怎么做;熟悉公司企业文化;
4.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量;
5.让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队;新人*好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感，做好职业规划，协助其成长。
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好(三周左右)
1.带领新人熟悉环境和各部门同事，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找哪个人，如何问好等等;
2.将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导;
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习;
4.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节。
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失(三个月左右)
1.基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;
2.鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长避短;
3.犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值;需要给其压力，同时也需要激励，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。
要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
**篇让**爱打仗——激励
第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你
1.发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬;
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感;
3.授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩。
切忌：只知惩罚不知表扬;只知要求，不知鼓励。
第5段：感动常在——我心中你*重
1.关注下属的生活，发自内心地爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助;
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励。
切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。
第6段：献计献策——工作用心更要用脑
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们;
2.对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3.每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励。
切忌：大权独揽，武断专行。
第三篇 让**打胜仗——规划
第7段：心中有神——赋予他神圣的使命
1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2.时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属提出负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从积极的一面去解决他的问题，给下属一个满意的答案;
3.放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。
要求：随时随地激励下属。
第8段：血浓于水——不抛弃不放弃
1.举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;
2.举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;
3.团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;
4.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。
要求：坦诚、赏识、感性、敢于牺牲。
第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小
1.每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;
2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;
3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，说不足，谈不足的时候要有真实的案例做支撑;
4.协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3～6个月给下属书面反馈报告一次;
6.让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
